Gallup a dévoilé son troisième rapport State of the American Workplace, une vision détaillée de la main d’œuvre moderne. Ce rapport est l’aboutissement de la recherche et de l’étude approfondies des stratégies d’attractivité, de rétention, d’engagement et de performance au travail. Il regroupe les données collectées auprès de plus de 195 600 employés américains grâce aux Gallup Panel et Gallup Daily Tracking de 2015 et 2016, et de plus de 31 millions de répondants de la Base de Données Clients Q de Gallup.

 

Publié pour la première fois en 2010, ce rapport est devenu un outil indispensable à l’analyse et la compréhension du marché du travail américain. Ces données sont aussi utiles aux PDG qu’aux économistes, mais elles contiennent des chiffres clés qui se doivent également d’être interprétés comme des avertissements pour le manager moderne. Une fois encore, le rapport montre que les entreprises devraient consacrer plus temps à l’engagement collaborateur.

 

Gallup met en avant que seulement 33% des employés sont investis dans leur travail. Par conséquent, 51% cherchent activement un nouvel emploi, et 35% ont changé de travail dans les trois dernières années.

 

 

Ce manque d’engagement rend la rétention des talents internes de plus en plus complexe pour les entreprises.

 

Et cela malgré une majorité de répondants déclarant que la possibilité de faire ce qu’ils font le mieux dans leur travail est l’une de leurs priorités ; déclaration très corrélée à l’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise selon l’étude Gallup.

 

Alors, pourquoi les employés quittent-ils le navire quand leur employeur leur offre une plus grande sécurité ? La vérité est que la plupart des entreprises n’en font tout simplement pas assez pour engager leurs collaborateurs. Quand 37% des employés engagés cherchent un autre emploi ou gardent un œil sur de possibles opportunités, 56% des employés désengagés recherchent activement un nouvel emploi et 73% surveillent le marché des offres.

 

Cette problématique soulève plus qu’une simple question de compensations. Le cœur du sujet est la façon dont les employés se sentent considérés et l’impact qu’ils peuvent avoir sur une entreprise et sa culture. Quel est le coût d’ignorer l’engagement collaborateur ? Bien trop grand.

 

Gallup estime que « les employés activement désengagés coûtent aux Etats-Unis entre 483 et 605 milliards de dollars en perte de productivité chaque année ». Les sociétés investissent beaucoup de temps et d’argent pour construire leur image de marque consommateur, en sous-estimant souvent l’importance de leur image de marque employeur.

 

Vos employés se soucient certes du salaire que vous leur versez à la fin du mois, mais cela ne veut pas dire que les avantages et bonus doivent passer à la trappe. Déjeuners offerts, abonnements sportifs, et remboursement des frais de scolarité sont quelques exemples des avantages offerts par les entreprises aujourd’hui pour améliorer l’expérience de leurs collaborateurs. Vous ne pourrez peut-être pas proposer tous ces avantages, mais ceux qui importent le plus à vos collaborateurs sont la flexibilité, l’autonomie, et la possibilité d’améliorer leur quotidien. Nombre de ces avantages, comme la flexibilité des horaires et le télétravail, sont gratuits. 

 

 

Malgré la preuve évidente de l’importance croissante de l’engagement collaborateur, tant pour la performance financière d’une entreprise que pour la rétention de ses compétences internes, les sociétés sont lentes à l’appréhender. 

 

 

Reste à savoir, comment améliorer l’engagement collaborateur ? La réponse est étonnamment simple. Au-delà d’offrir des avantages et bonus, cela demande quelques petits changements dans l’environnement de travail. Donner des retours positifs, autoriser les employés à choisir des projets qui les intéressent, et leur faire savoir qu’ils peuvent apprendre et s’épanouir sont des solutions rapides et efficaces. Une autre amélioration qui pourrait faire la différence selon Gallup ? Faire sentir que leurs opinions comptent. L’opportunité d’exprimer une nouvelle idée, d’être entendu quelles que soient la position ou l’ancienneté.

 

Ce changement ne nécessite pas d’efforts inconsidérés. L’augmentation des seuils de rémunération ou la création de nouveaux régimes, oui, sont consommateurs de temps. Mais la mise en place d’un programme qui valorise les employés et qui permet à chacun des collaborateurs de partager ses bonnes idées, est simple et a des résultats rapides. 

 

Les conclusions de Gallup sont sans appel : donnez la parole à vos employés !  

Après tout, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas le faire ?